Arbeidsinspectie zet vol in op duurzame inzetbaarheid voor álle werknemers, in elke levensfase

Jan Otter, Hüsnü Polat en Paul Kampschreur zijn drie leden van de OR-werkgroep die in 2021 aan de slag ging om binnen de organisatie meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid te genereren. Directe aanleiding om in actie te komen was een intern onderzoek over het jaar ervoor, naar de werkbeleving van 55-plussers. Jan legt uit dat uit het onderzoek bleek dat maar liefst driekwart van de oudere collega’s de laatste arbeidsjaren als zwaar ervaart. ‘Velen van hen hebben moeite met ingrijpende veranderingen door reorganisaties, de snelle ontwikkelingen op ICT-gebied, de juridisering van het werk en de toenemende administratieve lastendruk. Deze uitdagingen hebben hun weerslag op het verzuim en het aantal collega’s dat vervroegd met pensioen gaat. Vooral op degenen die al in de zestig zijn.’

Voor alle medewerkers

De bal ging pas echt rollen na een bezoek van Otter aan het Landelijke Festival Duurzame Inzetbaarheid van SPDI. Hij woonde daar een presentatie bij van Laura Monden, strategisch adviseur en trainer van het FNV. Dankzij haar ondersteuning ging de OR het traject in.

De kracht van het OR-voorstel dat vervolgens tot stand is gekomen, is dat het niet alleen op 55 plussers is gericht, zegt Jan. ‘Het is ons als OR om álle medewerkers te doen. Ook werknemers die aan het begin van hun carrière staan en jonge kinderen hebben, kunnen hun werk als zwaar ervaren. Hetzelfde geldt voor collega’s die voor zieke of hulpbehoevende naasten zorgen.’ Bovendien is duurzame inzetbaarheid altijd een kwestie van vooruitkijken, sluit Paul aan: ‘Het is in álle levensfasen van belang om met plezier te werken, zo gezond en productief mogelijk te blijven, je steeds te blijven ontwikkelen. Ga je pas aan het eind van een loopbaan bijsturen, dan ben je vrijwel zeker te laat.’

Waardevol en intensief

De werkgroepleden kijken terug op een proces dat even waardevol als intensief is geweest. Jan: ‘Ons voorstel is positief ontvangen, de directie heeft laten weten dat ze wil investeren in werkplezier en vitaliteit van de werknemers. De volgende stap is dat we een intentieverklaring ondertekenen en samen aan de slag gaan.’ Dit succes kwam er niet vanzelf, benadrukt Hüsnü. ‘We hebben hard gewerkt om een goed voorstel te formuleren. We hebben een enquête uitgezet om inzichtelijk te maken hoe sterk het onderwerp leefde op de werkvloer. Daarnaast hebben we ons verdiept in maatschappelijke ontwikkelingen, wetenschappelijk onderzoek en Rijksbrede doelstellingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid.’ Voor inhoudelijke en procesmatige ondersteuning werden meerdere experts geraadpleegd, onder wie hoogleraar en autoriteit duurzame inzetbaarheid Aukje Nauta. Hüsnü: ‘Als ondernemingsraad reageer je in de regel vooral op voorstellen waar de bestuurder mee komt. Neem je zelf het initiatief, dat moet je zorgen dat je een ijzersterk verhaal hebt.’

Werkconferenties als sleutel

Een sleutelonderdeel binnen het proces waren drie werkconferenties. Hierin diepte de OR samen met materiedeskundigen en vertegenwoordigers van werkgever en werknemers het thema duurzame inzetbaarheid verder uit. Ook was er waardevolle inbreng van buiten, in de vorm van inzichten van bouwbedrijf Heijmans. ‘Eén van onze externe procesbegeleiders was betrokken bij het DI-project in deze onderneming,’ legt Jan uit. ‘Zij zijn al een stap verder met duurzame inzetbaarheid, dus het was erg nuttig om hun praktijkervaringen te kunnen meenemen’. Het uiteindelijke initiatiefvoorstel bundelt alle kennis en inzichten in drie duidelijke speerpunten: Proactief leiderschap en betrokken medewerkers, Levensfase-ambassadeur en inzetbaarheidsadviseur en tot slot Matching van interne vraag en aanbod.

Gesprek als basis voor alles

Het “Goede Gesprek” is de kern van het eerste speerpunt en tevens de basis voor alles, legt Hüsnü uit. ‘Het is essentieel dat werknemers en leidinggevenden op een constructieve manier met elkaar in gesprek zijn over duurzame inzetbaarheid. Er moet over dit onderwerp een continue dialoog ontstaan die werknemers helpt om de juiste keuzes te maken.’ Hiervoor is een open en sociaal veilige cultuur nodig, haakt Paul in. ‘Werknemers moeten zich kwetsbaar durven op te stellen en leidinggevenden moeten over voldoende kennis en empathie beschikken. Het moet normaal worden dat mensen behoeften aangeven, maar ook dat teamleiders hier proactief naar informeren en een luisterend oor bieden. Zo kan de organisatie waar nodig ondersteuning organiseren. Denk bijvoorbeeld aan het verwerven van vaardigheden en competenties via trainingen of cursussen, of aan werken aan een gezondere leefstijl.’

Praktische hulpmiddelen

Om dit proces te ondersteunen, voorziet het OR-voorstel in praktische hulpmiddelen zoals een leidraad die werknemer en leidinggevende helpt het gesprek aan te gaan. Maar bijvoorbeeld ook workshops, trainingen en een kennisbank met informatie over alle mogelijkheden op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Ook de levensfase-ambassadeurs en inzetbaarheidsadviseur die de OR als tweede speerpunt voorstelt spelen een belangrijke ondersteunende rol. De ambassadeurs zijn gewone collega’s bij wie werknemers vertrouwelijk terecht kunnen met vragen over bijvoorbeeld pensioen, ouderschapsverlof of regelingen die meer vrije tijd opleveren. Dit moet vooral de drempel verlagen om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. De inzetbaarheidsadviseur is een betaalde nieuwe adviseur die specialistische expertise biedt als werknemer en leidinggevende hier behoefte aan hebben. Dit kan bijvoorbeeld grote meerwaarde hebben in acute situaties waarin uitval of uitstroom dreigt, verwacht de OR.

Intern uitzendbureau

Op dit laatste inzicht is ook het derde speerpunt gebaseerd. Het idee is om een intern uitzendbureau op te zetten dat vraag en aanbod binnen de organisatie bij elkaar brengt. Dit moet een meer flexibele inzet van werknemers mogelijk maken, zodat mensen gedurende hun loopbaan gemakkelijker van functie of taken kunnen wisselen. ‘Het sluit ook aan bij de kansen die hybride werken biedt,’ zegt Hüsnü. ‘Door de moderne techniek kunnen we op meerdere plekken werken, hierdoor ontstaat meer ruimte om mensen daar in te zetten waar hun grootste kracht en interesses liggen. Je wilt als organisatie het arsenaal aan werknemers zo goed mogelijk benutten, zeker nu de arbeidsmarkt extreem krap is. Het kost veel tijd en moeite om bij uitstroom vervangers te vinden, en nieuwe collega’s inwerken is een forse belasting voor de organisatie. Bovendien heeft de Arbeidsinspectie als onderdeel van het ministerie van SZW een voorbeeldfunctie.’

Win-win voor werkgever en werknemer

Aan urgentie geen gebrek, dat mag duidelijk zijn. De drie kijken dan ook uit naar de themadag in juni waarop directie en OR de gezamenlijke intentieverklaring zullen ondertekenen. Otter: ‘Ons voorstel was hard werken, nu begint de uitvoering en kunnen we gaan oogsten. Ook dat zal nog een heel intensieve periode worden, maar duurzame inzetbaarheid is dan ook niet iets wat je zomaar even regelt. Je moet bereid zijn er werk voor te verzetten.’ De inspanningen die nu volgen zullen opnieuw de moeite waard zijn, beamen zijn collega-werkgroepleden. ‘Investeringen in duurzame inzetbaarheid verdien je altijd terug, want ze dragen bij aan meer werkplezier en productiviteit en verlagen het verzuim,’ zegt Hüsnü. Dit heeft de OR ook in het gesprek met de bestuurder benadrukt, zegt Paul. ‘Een directie zal altijd de vraag stellen wat de organisatie concreet met een voorstel te winnen heeft, en dat moet ook. Het mooie van duurzame inzetbaarheid is dat het goed is voor iedereen. Het is win win voor werkgever en werknemer.’

Wil jouw OR ook aan de slag met duurzame inzetbaarheid?